Sendikaların toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi – istihdam ve insan kaynakları

1. Sendika toplu iş sözleşmesinin etkinliği ve şartları

Sendika, en basit ve en geniş anlamıyla, işçi veya işverenlerin, sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu (“Tüzük”) çerçevesinde çalışma ilişkilerinde ortak menfaatlerinin korunması ve geliştirilmesi amacıyla serbestçe kurabilecekleri özel bir tüzel kişiliktir. 6356. Sendika, kanunda belirtilen amaç için serbestçe ve takdire bağlı olarak oluşturulmuş, belirli bir soyadı olan asgari sayıda kişi tarafından oluşturulabilen ve birleştirilebilen bir kuruluştur.1 Sendikaların üyelerinin ortak çıkarlarını korumak ve geliştirmek için aldıkları en önemli önlemlerden biri toplu iş sözleşmesi yapılmasıdır.

Türk hukukunda sendika kurma ve toplu iş sözleşmesi yapma şartları, toplu iş sözleşmesine taraf olabilecek kişileri tanımlayan kanunla düzenlenir. Sendika tüzel kişiliğinin varlığı konusunda işveren açısından bir TİS’e taraf olabilecek kişiler açısından bir fark bulunmamakla birlikte, işçi açısından THK’ya sadece bir sendika taraf olabilir.

Toplu iş sözleşmesi yapabilmek için toplu iş sözleşmesi yapabilecek iki tarafın olması, diğer bir deyişle kanunun toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkili kabul ettiği iki tarafın bulunması gerekir. Toplu iş sözleşmesine taraf olacak işçi sendikası için uygunluk şartlarının yanı sıra bir yeterlilik şartı da aranmaktadır. Bu konuda yetkinlik şartının sağlanabilmesi için işçi sendikasının (i) işkolunda yüzde bir verimlilik şartının sağlanması (ii) işyerinde çoğunluğun sağlanması gerekir. Bu durum doktrinde “çifte eşik” olarak geçmektedir.

BEN. Faaliyet dalında yetkinlik şartının yüzde biri

Kanunun “Yargı Yetkisi” başlıklı 41. maddesi, toplu iş sözleşmesi yapma ehliyetine sahip bir sendikanın, toplu iş sözleşmesinin faaliyet kolunda veya başka bir deyişle birlik kurulur. Doktrinde bu pozisyona “faaliyet eşiğinin dalı” denir.

Kanunun 41/5 inci maddesi uyarınca, faaliyet branşı barajının belirlenmesinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı (“Bakanlık”) tarafından her yılın Ocak ve Temmuz aylarında Resmi Gazetede yayımlanan istatistikler esas alınır. Söz konusu istatistiklerde her bir işkolundaki sendika üye sayısı ve o şubedeki toplam çalışan sayısı belirtilir ve ilgili istatistiki veriler yenisi yayınlanana kadar geçerlidir.

READ  إليكم سبب ترك البيتكوين للعملات البديلة الرئيسية مثل Ethereum

Ancak toplu iş sözleşmesi yapmak için izin başvurusunda bulunan sendika için başvuru tarihinde istatistik uygulanacak ve daha sonra yayınlanacak veriler ilgili sendikayı etkilemeyecektir.

İkincisi. İşyerinde çoğunluk garantisi

İşyerinde toplu iş sözleşmesine taraf olmak isteyen bir sendikanın, işyerinde çalışan işçilerin yarısından fazlasının üye olarak kayıt yaptırmış olması ve işkolunda yüzde bir verimlilik şartı sağlaması gerekir. Pratikte çelişki yaratan can alıcı konu, söz konusu ifadenin yarısından fazlasının yanlış anlaşılmasıdır. Kanunda tanımlanan ifade “yarıdan fazla” olduğundan, örneğin 101 çalışan varsa, işyerinde çoğunluk şartının sağlanması için bir sendikanın 51 üyeye sahip olması yeterli olacaktır.3

İşletme düzeyinde toplu sözleşmeye taraf olmak isteyen bir işçi sendikası, işçilerin yüzde kırkını üye olarak kaydettirmelidir. Kanunun 41. maddesi, kurumsal toplu iş sözleşmelerinde yüzde kırk çoğunluk hesaplanırken işyerlerinin tamamlanmış sayılacağını düzenlemektedir. Ancak, işletmede birden fazla sendikada yüzde kırk ve daha fazla olması halinde, en çok üyeye sahip olan sendikanın toplu iş sözleşmesi yapmasına izin verilir.

Üçüncü. Verimlilik belirleme

Toplu iş sözleşmesi yapmak isteyen bir sendika, gerekli sayıda üyeye sahip olduğunda Bakanlığa başvuruda bulunur ve Bakanlıktan toplu iş sözleşmesi yaparak yetkisini belirlemesini ister.

Kanunun 42 nci maddesine göre, sendikanın yeterliliğinin belirlenmesinde, başvurunun Bakanlığa yapıldığı tarihteki sendika statüsü esas alınır. Sendikanın yetkili olduğunu tespit ederken (pozitif yeterlilik tespiti), Bakanlık tespit yazısını aynı işkolunda kurulmuş diğer sendikalara ve sendikaya üye olmayan işveren veya işveren sendikasına göndermek zorundadır. altı gün içinde sözleşmeye taraftır. Sendikanın yetkisi yoksa (negatif yargı yetkisini tanımlar), bildirim sadece talep eden tarafa gönderilir.

Dördüncüsü. Yargı yetkisine itirazlar

Bakanlıkça düzenlenen ve tebliğ edilen yargı yetkisini belirten yazı ile tebliğ edilen kuruluşlar bu yargıya itiraz etme hakkına sahiptir. Kanunun 43 üncü maddesine göre yetkiye itiraz, tespit yazısının tebliğ tarihinden itibaren 6 (altı) iş günü içinde yapılmalıdır. Kanun, itiraza ilişkin karar tamamlanıncaya kadar yetki belirleme prosedürünün askıya alınacağını açıkça belirtmektedir.4

READ  Publicis Group, Basil Qakish'i Ortadoğu ve Türkiye Bölgesi CEO'su olarak atadı

II. çözüm

Kanuna göre, sendikalar belirli koşullar altında toplu iş sözleşmesine taraf olabilirler. Bu koşullardan biri, toplu iş sözleşmesi yapma yetkisine sahip bir sendikanın yetkili olması gerektiğidir. Bir sendikanın yetkin olabilmesi için bağlı olduğu işkolunda ve işyeri veya kuruluş bünyesinde kanunla belirlenmiş belirli üyelik oranlarını sağlaması gerekir ve onunla toplu iş sözleşmesi yapmak ister. Bunu sağlayan sendikalar, toplu iş sözleşmesi yapma ve yeterlilik belgesi alma yetkisinin belirlenmesi için Bakanlığa başvurabilir ve bu tespitten sonra toplu iş sözleşmesi görüşmelerine başlayabilirler. Ancak tüm bu işlemlerin Kod’da her adım için belirtilen süreler içerisinde gerçekleştirilmesi gerekmektedir. Aksi takdirde birliklerin geçerliliğini kaybedebilirsiniz.

dipnotlar

1 – NARMANLIOĞLU,: “İkinci İş Kanunu – Toplu İş İlişkileri”, Nisan 2016, İstanbul, s. 47

2 – Sur, M: “İş Hukukunun Kollektif İlişkileri”, Turhan Yayınları Kütüphanesi, Ankara 2020, s. 293-294

3 – BAŞBUĞ, A: “Toplu Sözleşme Gücünün Temel Sorunları ve Sendikal Haklara Olumsuz Etkileri”, İş ve Hayat Cilt 2 (2017): 59-76 s.61

4 – BULUN TOKKAŞ, S: “Toplu İş Hukukunda Belirleyici Yetki”, Yüksek Lisans Tezi, Özel Hukuk Anabilim Dalı, Haziran 2017; Murad, Engin, “6356 Sayılı Kanunda Toplu İş Sözleşmesi Ruhsatı”, Emek ve Toplum, Cilt 4, Sayı 39, Yıl 2013, s.127

Bu makalenin içeriği, konuya genel bir kılavuz sağlamayı amaçlamaktadır. Bu gibi durumlarda uzman tavsiyesi alınması tavsiye edilir.

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir